广西先衡律师事务所·说法 | 未签订书面劳动合同要支付两倍工资！

在工作中，可能会遇到公司未与劳动者签订书面劳动合同的情况，很多人可能会觉得“只要照常发工资，签不签合同都是无所谓的事情”。但是，劳动合同是确认双方存在劳动关系，明确双方权利义务的重要凭证。按照法律规定，未与劳动者签订书面劳动合同，属于侵犯劳动者合法权益的情形，应承担相应的法律责任。贵港市港南区人民法院审理了一起劳动合同纠纷案，依法保护劳动者的合法权益，提醒用人单位要合规用工。

2024年1月，被告苏倩入职原告杉木公司工作，工作岗位为会计，每个月全勤26天工资为6000元/月，工资发放、考勤及请假均系杉木公司负责。入职之后，苏倩未与杉木公司签订劳动合同，且杉木公司未给苏倩缴纳社会保险。2024年5月，苏倩离职不再到杉木公司上班。离职后，苏倩未收到4至5月工资，其中，她在2024年4月，出勤天数27.5天，5月出勤天数17.5天。

苏倩以与杉木公司存在劳动关系、未签订书面劳动合同、拖欠工资、未支付经济补偿为由向劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁裁决：苏倩与杉木公司自2024年1月至5月存在劳动关系，杉木公司支付苏倩2024年4月、5月工资10384元，支付苏倩未签订书面劳动合同的二倍工资差额16384元，驳回其他仲裁请求。杉木公司不服该仲裁裁决，诉至法院。（文中人名均为化名）

法院审理认为，关于原告杉木公司与被告苏倩是否存在劳动关系的问题。被告从2024年1月入职原告会计岗位，其工作安排、考勤记录等均由原告负责，受原告的劳动管理，工资也由原告发放，因此，原告与被告存在劳动关系。原告主张被告与其他公司存在劳动关系，与其存在劳务关系，但未提供充足证据予以证明，法院不予采信。

被告于2024年5月后不再到原告处上班，故法院确认原告与被告自2024年1月自2024年5月存在劳动关系。关于原告支付被告2024年4、5月工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，原告应当按时支付被告工资。原、被告均对被告2024年4月工资6346元无异议，法院予以确认。关于被告5月的出勤天数，原告提交的打卡记录显示，被告5月打卡天数为17.5天，五一劳动节三天法定假期并未包含在17.5天内，原告陈述17.5天中包含五一劳动节三天法定假期应当予以扣除，无事实和法律依据，法院不予支持。法院确认被告5月出勤天数为17.5天。被告每月全勤26天的工资为6000元，因此被告2024年5月的工资应为4038元（6000元÷26天×17.5天）。故原告应支付被告2024年4、5月工资10384元（6346元+4038元）。

关于原告支付被告二倍工资差额的问题。原告提供了两名证人及微信聊天记录截图欲证明其与被告未签订书面的劳动合同系被告故意不签，但两名证人仍在原告处工作，与原告存在利害关系，且两名证人亦未能证实被告拒绝与原告签订劳动合同的事实，原告提供的微信聊天记录截图亦不能体现出被告存在拒绝与原告签订劳动合同的事实，故对原告该主张，法院不予认可。根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条第一款的规定，原告自2024年1月起与被告建立劳动关系，其应在被告入职一个月内签订书面劳动合同，现未签订，应支付被告每月二倍工资。因被告于1月开始入职，2月的出勤天数为22天，故二倍工资差额应为3、4、5月工资，即原告应支付被告二倍工资差额16384元（6000元+6346元+4038元）。

法院依法判决，确认原告杉木公司与被告苏倩自2024年1月至2024年5月存在劳动关系；原告杉木公司支付被告苏倩2024年4月、5月工资共计10384元；原告杉木公司支付被告苏倩未签订书面劳动合同的双倍工资差额16384元。

原告杉木公司不服判决，上诉至贵港中院，贵港中院驳回上诉，维持原判。

法官提醒

签订书面劳动合同是对劳动者合法权益的保障。用人单位应当依据法律规定积极主动地与劳动者签订书面劳动合同，避免相应的法律风险。作为劳动者，在入职后，应及时与用人单位签订书面的劳动合同，如果用人单位迟迟未签订劳动合同，应及时与用人单位进行沟通、协商，同时要保存劳动用工的相关凭证等材料，以免发生纠纷时候举证困难。劳动者要注意，主张未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，如遇到这种情况，应及时维权。

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